HercoTV
Podcast
Haz que tu equipo de técnicos de mantenimiento funcione sin fugas: el arte de no perder lo más valioso
Piensa en un lunes cualquiera. Arrancas la semana, revisas incidencias, planificas órdenes de trabajo y, de fondo, ese runrún: otra baja en tu equipo técnico, una renuncia. O peor: caras largas, tareas eternamente pendientes, corros de quejas junto a la máquina de café. ¿Te suena? No eres el único, y no es —aunque lo parezca— una maldición del sector. Duele más aún cuando sabes que reemplazar a una técnica o un técnico que realmente tira del carro puede costarte no solo tiempo, sino el 200% de su salario anual, proyectos atrasados, clientes intranquilos y, lo que más pesa, un clima enrarecido del que cuesta salir.
Hay algo que nadie te cuenta lo suficiente: hacer las cosas bien no va de apagar fuegos cada día, sino de construir una cultura donde tus técnicos y técnicas de mantenimiento no quieran marcharse. Donde el trabajo no sea solo un empleo, sino un lugar donde quedarse.
Este texto es para ti que dibujas turnos, pegas recortes en la pizarra o te desvelas pensando cómo diablos conseguir estabilidad. Si alguna vez has sentido vértigo ante la rotación del talento técnico o agotamiento por la inercia de una plantilla apática, sigue leyendo, porque hoy sí se habla alto y claro de lo que el sector casi nunca verbaliza.
Diagnóstico sin rodeos: por qué se van (o se quedan) tus técnicos de mantenimiento
No, no es una cuestión de sueldo. Ni los horarios. Tampoco basta con la mítica “cesta de Navidad” o esas sesiones de motivación a final de año. Las fugas de talento, el absentismo y esa bajada de productividad que te obliga a parchear turnos vienen —casi siempre— por algo mucho más hondo.
Cuando contratas con prisa, para cubrir una baja urgente, buscas ese perfil que conoce todas las máquinas y “resuelva rápido”. Lo urgente tira del carro, lo importante ni se ve. Y sí, el correctivo es la adrenalina del mantenimiento, da autoestima y ese subidón del que resuelve. Pero ojo, porque ese técnico o técnica que solo apaga fuegos y no piensa en prevenir, que no es analítico, que no mira más allá del momento, puede dejarte en la estacada exactamente igual que una avería sin repuestos.
¿De qué estamos hablando? De cultura. De que te obligan a buscar agilidad y versatilidad y acabas contratando a lo primero que cuadra en la descripción técnica. Luego llegan las rotaciones. La frustración de los que sí tiran. Horas extra eternas. Gente desencantada. El ambiente que se respira huele a cansancio, a “vamos tirando”, a tristeza crónica de departamento.
Y cuando eres quien lidera, ni siquiera la mejor tarifa salva esa pérdida lenta pero constante de sentido.
5 formas de motivar y fidelizar a los técnicos de mantenimiento, nada de teorías vacías: aterriza en la trinchera
No se trata de repartir sonrisas ni de improvisar “afterworks” al acabar turno. Aquí vale lo práctico, lo que se aplica desde una reunión matinal hasta en la entrevista de selección. Si buscas dar un golpe de timón, mira esto:
1. Perfiles definidos, no el “vale para todo”
¿Sabes realmente lo que necesitas? ¿O sigues buscando ese unicornio que arregla lo que sea y además redacta informes como un ingeniero? No vendas humo al departamento de RRHH. Tómate tiempo —minutos de oro, sí— para escribir esa lista de competencias técnicas y humanas que sí son imprescindibles. Evita el juego del “teléfono roto” entre departamentos: quien selecciona debe saber exactamente para qué y para quién contrata.
La consecuencia de saltarse este paso: rotación, frustración, productividad arrastrada y un efecto dominó que acaba salpicando a todo el equipo.
Pregúntate:
- ¿He hablado con el equipo actual antes de redactar el perfil?
- ¿Tengo claro el mix entre habilidades técnicas y blandas?
- ¿He comprobado la realidad frente a lo que “me gustaría”?
2. El compromiso, ese intangible brutal
¿Te has parado a medir el compromiso real de tu gente? Detrás de cada baja, hay una historia de desmotivación, de ausencia de reto, de sentirse prescindible. El compromiso no se compra ni se exige, se fomenta. ¿Cómo? Mostrando a cada técnico o técnica el impacto real de su trabajo en resultados y personas.
¿Notas absentismo más alto? ¿Turnos eternos que nadie quiere cubrir? Red flag. El problema está ahí, aunque lo ignores. Un equipo comprometido (y esto es medible) reduce retrasos, minimiza bajas y multiplica la energía diaria. Lo contrario es carísimo: en tiempo, dinero y ambiente.
Pregúntate:
- ¿Tengo conversaciones individuales o solo reuniones generales?
- ¿Visibilizo el impacto positivo diario del trabajo de cada persona?
- ¿Celebramos pequeños logros o solo corregimos errores?
3. Reconocimiento que va más allá del “buen trabajo”
Olvida la felicitación insulsa en grupo. El reconocimiento que alimenta es el que personaliza, el que detalla y muestra atención real. Basta con un mensaje honesto tras vencer una avería especialmente dura, con incluir el nombre en el próximo briefing o compartir delante de todos ese logro individual.
La ausencia de este gesto hace que la autoconfianza se desgaste. Ojo: no todos necesitan el mismo reconocimiento. El correctivo quizá ya tenga su propia descarga de autoestima; el preventivo (silencioso siempre) a menudo necesita algo más: que se le vea, que se le escuche.
Hazlo fácil:
- Mensajes directos tras logros destacados
- Mención pública en el canal interno cuando realmente hay mérito
- Un café a solas donde simplemente preguntar: ¿Cómo estás?
4. Ambiente laboral: más que chistes en la comida
El clima del departamento es visible, solo hay que mirar cómo saluda la gente al llegar al taller o la planta. La diferencia entre un equipo “en calma” y uno en gresca permanente es tan real como el desgaste que traspasa turnos y se transmite incluso a los clientes.
¿Dónde se envuelven estos ambientes? En la gestión de lo invisible: equilibrio entre tareas, reparto de urgencias justo, comunicación fluida. Sabes que lo has conseguido cuando no tienes que rogar para que lleguen a la formación o la reunión, sino que la gente quiere estar, aportar, aprender y —sí— quedarse.
Mide el ambiente:
- ¿Las quejas llegan solo cuando explota un problema o hay preventivos en marcha?
- ¿Hay rotación en las reuniones, o siempre falta el mismo?
- ¿Tienes más risas espontáneas o suspiros resignados?
5. Liderazgo: aquí el jefe y la jefa marcan la diferencia
Liderar un equipo de mantenimiento no es “mandar”, es crear sentido. Quien está al frente, incluso sin cargo formal, modela el clima diario. Es el primero en verte desbordado, el que escoge qué peleas luchar, al que se acude cuando hay un problema —o el que se esquiva cuando se pierde la esperanza.
¿Tienes una líder o un líder con visión? ¿Alguien que comunica estrategia, que escucha, que sabe repartir juego en vez de cargar a los de siempre? Si la respuesta es no, lo demás es maquillaje.
Reflexiona:
- ¿Quién toma la iniciativa cuando hay cambios?
- ¿Se resuelve el conflicto o se tapa?
- ¿Tu liderazgo es visible y humano, o solo técnico?
Cuando las cosas sí funcionan: impacto tangible que se puede tocar
No hace falta prometerle la luna al equipo, ni entrar en debates teóricos. El cambio se ve, se palpa. Cuando el ambiente es sano y la plantilla comprometida:
- La productividad sube, literal. Según la Universidad de Oxford, un equipo técnico que se siente feliz produce un 13% más, sin trampas ni horas extras eternas.
- Los costes bajan. Que una técnico o un técnico de oro se marche puede llegar a costarte el 200% de su sueldo anual si sumas rotación, parones y nueva selección.
- Relaciones que duran. Proveedores y clientes notan el tono de tu equipo. Y sí, se fían más si ven caras conocidas, ambiente sereno y esa sintonía que solo da la estabilidad.
- El absentismo cae. La baja laboral injustificada se reduce cuando el trabajo llena, reconoces a quien rinde y cortas la apatía.
¿Suena imposible? No lo es. Solo implica —y ahí está el reto— dejar de ir con el piloto automático, empezar a mirar a quienes tienes delante y tener el valor de cambiar lo que no suma.
Checklist: pasos que puedes empezar a aplicar hoy mismo
Porque sobran los diagnósticos y faltan los impulsos claros, pone esto en marcha:
- Habla con tu equipo antes de poner una oferta de empleo. Pregunta qué perfil creen que encajaría de verdad.
- Establece un sistema de reconocimiento sencillo, variado (no solo económico): mensajes directos, desayunos, menciones.
- Refuerza la comunicación interna: reuniones rápidas, espacios seguros para feedback, escucha activa.
- Mide el compromiso. Observa ausencias, retrasos, caras largas. No lo dejes pasar.
- Revisa quién lidera cada turno y si hay margen de mejora en la gestión de conflictos.
- Deja claro tu plan de formación y crecimiento. Ayuda a quien quiera avanzar, sin favoritismos.
No tienes que implementarlo todo en una semana. Pero no caigas en la trampa del “esto aquí no funciona” hasta probar con honestidad.
Señales que anticipan problemas (y errores que puedes evitar)
A veces, el problema se huele a kilómetros y otras veces te estalla sin avisar. Está muy bien hacer autocrítica, pero mejor aún es anticiparse. Estas son las señales que no puedes ignorar:
- Selecciones a la desesperada, solo cubriendo la urgencia. Suele salir mal.
- Nadie sabe definir el perfil del puesto y se deja al azar.
- Hay un “teléfono roto” entre producción, recursos humanos y mantenimiento. Al final, el perfil contratado no encaja ni en la foto.
- Nadie habla de compromiso ni se preocupa porque mejore. El resultado es una plantilla zombie.
- El ambiente es de “sálvese quien pueda”, sin apenas conversación horizontal.
Y los errores que te saldrán caros:
- Forzar la integración de alguien que no encaja, por prisas.
- Ignorar la importancia del reconocimiento.
- Suponer que el clima es bueno porque “nadie se queja”.
- Dejar la formación para cuando haya tiempo (nunca lo hay).
La cultura del orden, la limpieza… y la disciplina de los grandes equipos
A veces olvidamos lo básico: cómo entra una persona a la planta, cómo acomoda sus herramientas, cómo deja un puesto al acabar turno. El orden, la limpieza, esas famosas 5-S que nos suenan a teoría japonesa, marcan una diferencia real y diaria.
No solo es cuestión de imagen. Un ambiente ordenado reduce tiempos muertos, evita accidentes, aumenta la eficiencia y baja el nivel de conflicto. La disciplina, lejos de ser un martillo, es la red que nos permite trabajar con seguridad y confianza. Técnicas y técnicos que cuidan su espacio son el primer indicio de un equipo que está, aunque suene exagerado, preparado para cualquier cambio.
¿Dónde empieza esa cultura? En la entrevista, en el primer día, en la manera en que planteas una conversación sobre una mejora. No subestimes el poder contagioso del ejemplo. Si los nuevos ven orden, replican orden. Si ven caos, se instalan en el caos.
El impacto real de lo que nunca se ve (ni se paga): sentido y pertenencia
¿Quieres una plantilla estable, técnica y preparada para la industrial que viene? Entonces, que nadie se engañe. La gente se queda donde se siente realizada. Donde crecer, fluir y desarrollarse profesional y personalmente no es un eslógan vacío, sino una realidad palpable.
El ambiente de camaradería, las oportunidades de mejora, la relación entre iguales, la confianza en que lo que haces importa. Ahí está el pegamento. Y ahí fallan —una y otra vez— quienes solo persiguen urgencias o ven a las personas como piezas intercambiables.
Admitir que esto importa ya es la mitad del camino. La otra mitad, atreverse a actuar —hasta donde puedas, sin excusas.
Reto: hazlo tuyo, antes de que pierdas lo mejor que tienes
Has llegado hasta aquí porque no quieres perder talento, ni resignarte a que tu equipo técnico sea cada vez más frágil y menos comprometido. Si de verdad tienes interés por cambiar las cosas, te recomendamos hacer una pausa y escuchar a quien lleva años acompañando empresas en este mismo proceso.
Paula Sánchez, Directora de Serlog, psicóloga, máster en Recursos Humanos y coach, es una experta en leer equipos humanos y en ayudar a responsables de mantenimiento a seleccionar, motivar y fidelizar a los perfiles técnicos que transforman empresas industriales. Su claridad, su forma de identificar problemas reales y su visión práctica contagian ganas de mejorar. Paula no vende fórmulas mágicas, sino experiencia directa —esa que sabe cuándo algo funciona y cuándo solo se repite por inercia.
¿Quieres que tu equipo se quede, que fluya, que el clima laboral sea motivo de orgullo y no de preocupación? Escucha la entrevista completa a Paula Sánchez en el podcast Mantenimiento en Acción. Seguro que encuentras nuevas ideas, alguna contradicción útil, y sobre todo, la lucidez de alguien que habla desde el terreno y no desde la teoría. Da igual si llevas años en esto o acabas de empezar: dejarse acompañar por quienes han recorrido ese camino es la mejor inversión que puedes hacer hoy.
Preguntas frecuentes sobre talento técnico y equipos de mantenimiento industrial
¿Cómo afrontar la escasez de perfiles para técnico de mantenimiento industrial?
La escasez de perfiles para técnico de mantenimiento industrial exige anticipar necesidades, potenciar la formación interna y crear programas atractivos de prácticas o becas. Buscar profesionales en sectores afines y fomentar el desarrollo de habilidades blandas puede marcar la diferencia a la hora de atraer y fidelizar al mejor talento técnico para tu empresa.
¿Cómo liderar el cambio y motivar al equipo de mantenimiento en momentos de transformación?
Liderar el cambio requiere comunicación honesta, implicar al equipo de mantenimiento desde el principio y facilitar la formación adaptada a nuevas metodologías o tecnologías. Reconocer pequeños logros durante el proceso y escuchar activamente las preocupaciones individuales ayuda a mantener la motivación del equipo y a reducir el rechazo al cambio.
¿Cuáles son los principales obstáculos para lograr un equipo de mantenimiento industrial eficiente?
La falta de comunicación, perfiles poco definidos, carencias en formación continua y una cultura de urgencias perpetuas suelen ser grandes obstáculos. Volver al propósito, clarificar funciones y responsabilidades y apostar por la mejora y actualización tecnológica permite avanzar hacia un equipo de mantenimiento industrial eficiente y cohesionado.
¿Qué consejos prácticos hay para fidelizar al talento técnico en mantenimiento industrial?
Algunos consejos prácticos son: ofrecer planes de desarrollo profesional claros, un entorno de trabajo saludable, formación continua, participación en decisiones relevantes y reconocimiento individual. Estos factores incrementan el compromiso y favorecen la fidelización del talento técnico clave, evitando así la rotación y el desgaste humano en el equipo de mantenimiento.
¿Cómo evaluar la motivación de un técnico de mantenimiento durante una entrevista?
Evalúa la motivación preguntando sobre logros personales, participación en mejoras técnicas, disposición para aprender y experiencias anteriores gestionando imprevistos. Observa la actitud, el lenguaje corporal y su interés por el área de mantenimiento industrial. El interés auténtico y el compromiso con la mejora continua suelen ser señal de buena motivación.
¿Qué papel juega la formación continua en un equipo de mantenimiento industrial eficiente?
La formación continua asegura que las técnicas y técnicos puedan adaptarse a tecnologías emergentes, protocolos de seguridad y nuevas exigencias del sector. Favorece equipos más resolutivos y flexibles, mejora la prevención de averías y reduce tiempos de respuesta ante incidencias. Invertir en formación es invertir directamente en rendimiento y calidad.
¿Cómo gestionar la convivencia entre perfiles veteranos y jóvenes en el equipo de mantenimiento?
Fomenta la mentoría y el aprendizaje mutuo: anima a los veteranos a compartir saber y a los jóvenes a aportar nuevas soluciones. El reconocimiento cruzado y las dinámicas de integración facilitan un clima laboral de respeto y colaboración, clave para un equipo de mantenimiento industrial eficiente, creativo y estable.
¿Qué medidas pueden ayudar a reducir la rotación en el equipo de mantenimiento industrial?
Medidas como la integración participativa, programas de bienestar, horarios flexibles, valoración justa del desempeño y transparencia salarial ayudan a reducir la rotación. Escuchar regularmente a las técnicas y técnicos y atender sus sugerencias genera sentimiento de pertenencia, elemento decisivo para fidelizar y estabilizar el equipo de mantenimiento.
¿Cómo detectar si el clima laboral en el equipo de mantenimiento está bajando?
Señales como aumento del absentismo, quejas recurrentes, poca colaboración entre miembros y falta de iniciativa evidencian un clima en declive. Realiza encuestas anónimas, observa patrones de comunicación y aborda los problemas con honestidad. Mejorar el clima a tiempo evita fugas de talento y mantiene la salud emocional del grupo.
¿Por qué es tan difícil fidelizar y motivar al equipo de mantenimiento en empresas con alta presión operativa?
La presión constante, los turnos cambiantes y el poco reconocimiento minan la motivación. Para fidelizar y motivar al equipo bajo estas condiciones, es vital repartir las cargas, reconocer públicamente el esfuerzo y promover descansos reales. La flexibilidad en la gestión y el apoyo real a la conciliación ayudan a sostener la moral y el compromiso.
